5 важни въпроса към служителите ви в интервю за оставане на работа

Искате ли най-добрите ви служители да не ви напускат? Задайте им тези 5 семпли въпроса в т.нар. „интервю за оставане“!


Най-важното е ръководителите да зададат тези въпроси преди най-добрите им хора мислено и емоционално да са напуснали фирмата.

 

Искате ли да направите нещо, което да ви изстреля в новата ера на човешките ресурси? Престанете с интервютата за раздяла и ги заменете с „интервю за оставане“.

В случай че тази концепция, за разлика от интервютата преди раздяла, е нова за Вас, идеята ѝ е следната: ръководителите използват интервютата за оставане на работа, за да получат актуална вътрешна информация и да подобрят своята работна среда или лидерските си умения да задържат ценните си служители още днес, преди емоционално да са обърнали гръб на фирмата и да е спряло да им пука за нея.

Честно казано тези интервюта за оставане са толкова ефективни, колкото е и желанието на хората да демонстрират прозрачност. Цялата предпоставка се основава на честни двупосочни разговори между мениджъра и служителя, където всяка страна бива изслушвана, задава въпроси и се съгласява да следва идеите и плановете за действие.

Webroot Software, компания за интернет сигурност с 400 служители, въвежда интервютата за оставане точно след намаляване на работната ръка. Техният HR-директор (Мелани Уилямс) казва, че информацията събрана по време на тези интервюта за оставане на ценните служители е по-практична от второстепенни източници на информация, защото е специфична и насочена към бъдещето.

Интервютата за оставане създават доверие у служителите, които се чувстват оценени, тъй като ръководителите така изпращат съобщение, че ги намират за важни и искат да разберат кое работи и кое не работи за тях. И след това да направят нещо по въпроса.

5-те въпроса

Ето как да постъпите: направете въпросите в тези интервюта за оставане семпли и неформални при срещите си на „4 очи“ с директните си подчинени.

1. Какво харесвате в работата си?

Този въпрос поставя положителен тон за оценяване на удовлетворението от работата и помага на мениджъра да узнае кои части от работата си служителите харесват и искат да видят повече.

2. Бихте ли описали един добър ден на работа, който сте имали наскоро?

Влезте в техните спомени, за да извлечете ясни и конкретни примери за положителни преживявания, които вашите служители са имали. Лидерите трябва да задават този въпрос, за да научат всичко възможно, да възпроизведат опита, така че всеки ден да изглежда по-скоро като този добър ден.

3. Смятате ли, че вашите умения се използват в най-голяма степен?

Най-добрият сценарий тук е да откриете, че служителят има умения, за които фирмата или мениджърът никога не са знаели, което е печелившо и за двете страни: Служителят печели като използва свои силни страни, повишаващи личната му мотивация и ангажираност; ръководителят печели като му предлага нови възможности да се възползва от тези силни страни, което освобождава допълнително поле за изява и ще бъдат от полза за компанията, проекта или екипа.

4. Чувствате ли се правилно оценен за добре свършената работа?

По този начин ръководителят ще прецени нивата на неудовлетвореност, като смело зададе този въпрос и открито приеме отговора му; в случай че той е негативен, заедно ще намерят решенията. Както агенция Галъп отбелязва в обширните си изследвания, похвалите и признанието за постиженията са били многократно свързани с по-успешното задържане на служителите. Дайте си сметка колко редовно говорите с хората си? Похвала трябва да се дава веднъж седмично.

5. Имате ли усещането, че се отнасят към Вас с уважение?

Ръководният състав трябва да задава този въпрос, за да провери „здравословното състояние“ на екипа. Има ли чувство на вина, бродещо из него и хората сочат ли се с пръст един-друг? Има ли изолация, тежка политика, протакане или прецакване на хора? Подобно токсично поведение предполага абсолютно отсъствие на взаимно уважение като културна черта. Изследвания показват, че уважението е ключът към всеобщата ангажираност на служителите, а неговото отсъствие – виновникът за тяхното напускане.

Подобни теми за разискване са обичайни за собствениците на бизнес, които се събират на месечните работни срещи на Алфа Груп. Тази статия е публикувана от Marcel Schwantes в Inc.com

Напомняме, че във всяка Алфа група може да участва само по един представител от бранш, затова местата на участниците са ограничени до 20. Побързайте да заемете Вашето място преди конкурентите си и се запишете за участие ОЩЕ СЕГА! Следващата среща на Алфа Груп ще се проведе:

 

За повече информация, може да обърнете внимание на често задаваните въпроси и да се свържете с Вашия регионален директор от нашия екип. График на срещите до края на годината може да намерите тук.

 

%d bloggers like this: